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　　NG体育电子游戏官网在美国，终身教职代表了一名教授的荣誉和职业稳定。但是，最近佛罗里达大学发生的一件事让这一称号岌岌可危。

　　7月1日，美国佛罗里达大学提供了一份关于2024年终身教职审查结果的最终报告。报告称，在接受审查的262名教授中，有34名教授“未达到预期”，5名教授“不合格”，31名教授在审查期间退休、签订退休协议或辞职。这表明，有70名教授或主动或被迫地放弃了教职，折合成百分比，意味着有26.7%的教授面临失业危机。

　　显然，美国正在逐渐打破终身教授的“铁饭碗”。实际上，不仅是美国，我国同样对取消终身制实施了大刀阔斧的改革。“终身教授制”，真的会消失？

　　美国，是推行终身教授制最有代表性的国家。自19世纪末以来，这一制度逐步确立，核心目的是为了保障大学教授在科研中不受其他因素的干扰，保证学术观点的自由性。一般而言，教授一旦获得终身教职，便是无限期任命，除非出现学术不端或重大行为失当。

　　不过，在1983年，美国大学教授协会提出了一个让所有教授们挠头的概念——“终身教职审查”。

　　佛罗里达州州长罗恩·德桑蒂斯解释为：“大学里最大的致命成本，通常是没有效率的终身教师。”因此，2023年初，佛罗里达州宣布了针对终身任期的立法，要求对本州公立大学的教授进行终身教职审查。包括佛罗里达大学等12所公立高校决定，考核成绩不佳的教授“将收到解聘通知”。

　　除了佛罗里达州，美国其他州也未能幸免。2021年，主管佐治亚州26 所公立高等教育机构的董事会批准了一项任职后审查的变更政策：效率低下且贡献不足的终身教职员工，可在没有常规听证会的情况下被解雇。2022年，该州的佐治亚理工学院副教授 Carl DiSalvo证实了此事，他发文：“佐治亚理工学院也要实行新的任期后审查程序了，如果任何一项得分为 1 或 2 ，我们可能在一年内被解雇。”

　　与此同时，美国各大洲正计划对终身教职的授予直接下手。据美国《得克萨斯论坛报》报道，德克萨斯州2023年通过了一项法案——禁止向新的州立大学教授提供终身职位。北卡罗来纳州的一项州级法案中，公立学院的教师如果在2024年7月之后被雇用，将无法获得终身职位，而是确定为任用或合同雇员，合同期限为一至四年。

　　美国国家教育统计中心（NCES）官方数据显示，美国大学的终身教职制度呈现出消减态势。在目前实行终身教职制度的美国院校中，享有终身教职的教师占所有全职教师的比例已不足一半，从1993 年的56.2%，下降为2022年的44%，降幅超过12个百分点。

　　当然，美国对终身教职的改革也引发了一些争议，比如妨碍学术自由和人才流失。

　　不少美国的教授认为，终身教职本是为了免除学者的绩效要求，使得他们可以沉心科研，并敢于从事一些风险较大、时间成本较高的长期项目，也不会害怕因公开表达观点而遭受迫害，倘若搬回终身教职审查这样的绩效考核，岂不是自相矛盾。另外，得克萨斯大学奥斯汀分校校长Jay Hartzell表示，终身教职是让高素质教授留在大学的原因，并为他们提供了解决难题的安全感和长远眼光。如果没有授予终身教职的条件，将会很难吸引到顶尖的教学科研人才。

　　在我国，事业编制堪称“中国式的终身教职”，其存在使得我国的高校教职成为了一种“铁饭碗”。

　　事实上，我国高校编制改革已开展多年，不少高校都实行了“准聘-长聘”制。准聘长聘制规定，新进教师一般受聘在准聘岗位，在规定期限内未获聘长聘岗位的，合同期满便不再续聘。长聘岗位一般设置在教授岗位，属于终身教职。通过“非升即走”留下来的教研人员，一般要晋升到教授后才可获聘终身教授。受聘长聘岗位的教授在身体健康，无违反国家法律法规、高校规章、学术道德和聘用合同规定的情况下，可在高校工作至国家法定退休年龄。

　　而如今，通过激烈竞争辛辛苦苦晋升到教授后，也会面临职称降级的风险。这源于不少高校采取“职称退步”的考核机制。

　　一位“双一流”高校教授在科学网的一篇文章中提到：我国东部一所著名大学对已经通过考核的长聘教师继续实施“严格”的考聘管理，对一些他们认为“不合格”的教师实施“职称退步”管理举措，即正高退为副高，副高退为讲师。对此，该教授分析了原因：“终身教授制不可避免地会养一点懒人，实施职称退步就是针对这些懒人。”

　　在这方面，已有高校率先通过职称降级的方式打破教授“终身制”。2020年，威海职业学院开展的第五聘期专业技术岗位竞聘在学术圈引起震动，1名教授、4名副教授因业绩处于同级竞聘岗位末尾被降级低聘。2022年，中国药科大学规定：“连续2个聘期考核为C等者，在岗位聘用时降低一级”。这意味着即使升任教授也不能“躺平”，此举旨在克服“一评定终身”。

　　这一系列高校动作，是有政策渊源的。近年来，各省相继出台的政策文件中，经常有涉及“职称退步”的表述。

　　比如，2018年，江西省人社厅公布了《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》，对于持3年以上中长期合同或持聘用至退休的长期合同的人员，学校定期开展评估考核。聘期考核不合格的，高校予以低聘、转岗或解聘。2019年，北京市人社局、教委印发《北京市高等学校教师职务聘任管理办法》，强调完善职称有聘期、“能上能下”的新模式。2021年，湖北省出台的《关于进一步深化我省高等学校教师职称制度改革的通知》中，有类似的规定：完善职称和岗位等级退出机制，实现人员能上能下、能进能出。

　　因此，成为教授，并不等于一劳永逸。实行职称退步是为了防止教授无所作为，保障教授队伍质量。与此同时，职称降级对此前表现不佳的教授仍留有转圜余地，被降级的教授可通过下一次的评审优秀恢复至原岗位等级。

　　自打“教授终身制”实施的那一天起，学术界内外就几乎没有停止过争论。但无论取消与否，高校人事制度改革都应回归初心，从建立有利于学术进步的体制机制的初衷出发，这一点毋庸置疑。

　　中国人民大学教授郭英剑区分了我国与美国的终身制。他指出，从严格意义上讲，我国并无西方意义的教授终身制。我国的长聘制，更多是规定了聘期内需要完成的任务，它更像是一份合约。实际上，高校有各种各样的制度、纪律与规则在制约并管理着教授。

　　对于不同高校来说，破除终身制应当“走自己的路”。中国教育科学研究院研究员储朝晖在《光明日报》发文，结合现实情况，那些学术传统一向较好的大学，不宜打破教授终身制；而对那些过去专业评价未做好，在教授评聘过程中明显或严重存在非学术因素干扰的高校，不妨一试破除教授终身制。

　　中国农业科学院农业经济与发展研究所的房悦，进一步提出针对教授终身制改革的政策导向的3个要点：第一，把好入选终身教职的第一关。第二，应充分考虑平衡职业保障与学术产出。制定合理的考核机制和激励机制，避免过度量化考核导致的教师职业焦虑和资源浪费，让制度回归鼓励学术创新。第三，应对职后评审予以分类施策。对于表现欠佳者可重新制定职业发展计划，支持帮助其重返岗位；针对无意改进或改进后仍旧无法达标的教师，才制定约束或淘汰机制。

　　终身教授，是一种荣誉，而非保护伞。站在这个位置上的人，承担了为国家和社会的教育科技进步做出突出贡献的责任。我们要为真正的科研人才提供职业避风港，也不给滥竽充数之人机会。奖惩有度，方为正途。

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