工作996、007,被上司PUA,工资里一半是“精神损失费”……国际学校教师的辛酸只有身在其中的人才能真正体会。不欢而散、负气出走、冲动裸辞,教师“恶性离职”多发也给国际学校造成诸多困扰,暴露出的问题诸如管理不善、薪酬争议、工作氛围欠佳等。教师、学校该如何防范“恶性离职”导致的相互内耗、两败俱伤?
2024年秋季新入职教师的动荡尤为明显,“突发”离职、裸辞等事件增多。在自媒体平台上,教师因不满工作而裸辞,与学校不欢而散的“爆料”也屡见不鲜。
Cora老师就职于一所国际化幼儿园,直到幼儿园倒闭前一周她才得知此事。实际上,幼儿园早在一个月前就在二手交易平台变卖校园物品了,却未提前告知教师。得知真相后,Cora决定立即离职,抗议学校侵犯员工的知情权的行为。
相比之下,Amy老师在私立国际高中担任英语教师,相对稳定,却在开学第一天丢了工作。开学前一周,她被临时告知需要担任副班主任。一想到自己每周已有20节课的教学任务,再接下副班主任的活将使她几乎没有备课时间。而学校在通知她时,既没有给予相应的支持和指导,也没有提及是否会调整工作量和薪酬。经过几天的犹豫,Amy拒绝了这项额外任务。但事件走向并没有想象中那么顺利……
无独有偶,Betty老师也曾在一线城市某国际学校高中部任教,但校长频繁干预每一科老师的教学方法,令部分老师苦恼。30分钟的早读课,校长让学生前10分钟默写数学公式,中间10分钟背英语,最后10分钟默写。这种安排导致学生学习浅尝辄止,成绩难有提升。面对家长的质疑,老师无所适从。最终,Betty因无法忍受这种限制自由且官僚气息浓厚的氛围,无奈离职。
Amy老师在拒绝担任副班主任后,校领导见对其劝说无果,在某天凌晨四点给她发了停课通知,认为她近期没有教学任务却不配合工作,应立即离职。而在Amy看来,若学校因副班主任一事单方面辞退她,理应依法提前通知,而非突然单方辞退。
在等待协商期间,Amy被踢出工作群,领导还把此前的协商记录公开给其他同事,并拒绝支付她的招生提成和过去半个月工资。因此Amy决定向教育部门投诉,并申请劳动仲裁来捍卫权益。
Betty的裸辞也遭遇了一下“刁难”。尽管因还未开始教学工作,最终同意他的离职,但他不仅被学校领导当面痛骂,还被以扣押证件和赔偿违约金相威胁。在领导扬言要Betty付出代价后,她将整件事发到社交媒体上,评论区沦陷在网友对学校的声讨和“报校名”中……
在社交媒体上,教师负气离职与学校激进处理的冲突案例屡见不鲜:浙江女教师被家长辱骂后退群离职;某教师离职后拒绝工作交接;学校以背调信息威胁离职员工或给教师调岗、待岗,变相逼迫老师自动离职;克扣离职员工薪资绩效……教师与学校本应相互成就,为何撕破了脸,站在了对立面?
顶思《2023年中国国际学校薪酬报告》显示,国际化学校教师被动离职率逐年攀升,师资稳定性正在下降。2023年以来,国际学校教师非主动离职率已上升至8.6%,意味着越来越多的教师因外部因素而非个人意愿而离开了岗位。
顶思资深人力招聘专家Jaycee指出,ng体育官网入口注册市场环境的变化是导致这一现象的主要原因之一。一些学校经营不善被迫压缩甚至停办,致使一些教师失去了工作。仅在2024年7月,就有至少两所国际化学校突然关闭,教师面临着巨大不确定性而纷纷离职。
课程调整也是教师离职的另一个隐形推手。如一些主打OSSD课程的学校,只开设一个学期的选修课,如戏剧、计算机科学、心理学等,到了新学期,这些课程不再继续,教师无课可教,学校便安排他们任教低年级,或兼任其不擅长的课程,变相迫使教师离职。还有一些学校为了裁员不支付赔偿金,先对全体教师降薪,促使部分教师自愿离职。
此外,当学校管理制度无法为教师提供教学舞台和发展空间时,非自愿离职便成了无奈之举。
一些学校的“官僚化管理”则剥夺了教师的自主权,还导致复杂的人际关系和沟通障碍,使教师与学校之间缺乏尊重和信任。这种压抑的工作环境直接伤害了教师的情绪和效率。
“随着工作年限增加,工作中重复性内容越来越多,不再具有成长空间的工作变得索然无味。与此同时,一些学校的愈发严重,无论是老师的个人时间,还是工作中的创造自由度都被压缩得越来越少!”Amy道出了许多同行的心声。
晋升机制的不健全也阻碍了教师的发展。许多从事教学岗多年的教师,一眼看尽了晋升上限。学校没有员工培养计划,甚至取消了原有的培训机会,以节约运营成本。
薪资权益保障不足更是让教师感到沮丧。“加量不加价”的工作任务消耗教师工作积极性和职业幸福感。一些学校为了降低成本,要求教师兼任行政或班主任工作,但却不提供相应补偿;同时,削减住房、交通等福利补贴,甚至改革薪酬制度以节省开支。
当薪资待遇、专业发展和工作氛围的需求得不到满足时,教师可能会产生抵触情绪,甚至重新审视职业选择。裸辞则会成为他们寻求解脱的直接路径,但这不仅影响个人职业发展,还会导致教师队伍不稳定,进而影响教学质量和学校的声誉。
多位国际学校教师表示,在“恶性离职”的过程中,学校和教师都可能沦为 “野马效应” 的受害者。双方保持平和关系至关重要:如何才能成不了朋友也不成为敌人?
当下,行业动荡引发的职业危机是每位国际教育工作者面临的挑战,Jaycee建议,教师应首先调整好心态,平和地看待变化。
其次,入职前做好对学校的“反向背调”,避免因不了解、不匹配的工作环境而突然离职。通过多种渠道(如学校招聘专员、官网、社交媒体、家长、同行、求职猎头等)多角度了解学校的真实情况,评估学校与自身的契合度。若学校整体风评不好,存在员工纠纷,或管理风格与个人价值观不符,则应慎重考虑。
同时,既要积累尽可能多的行业人脉资源,又要修炼内功,夯实专业能力,让自己拥有更多的选择机会。
而当教师突然遭遇被迫离职,仍应承担起教育者的责任,保持专业态度,做好工作交接,既能保证学生的学习连续性,也能为职业发展打下良好的基础。
另外,非迫不得已,尽量在合适的时机提出离职,避免在学期中离职,让学校认为你的离职是恶性离职。相应的,提前告知离职意愿,学校才能尽快找到合适的接替人,有利于学校顺畅地处理离职。
学校对待离职教师(尤其那些因对学校不满而离职的教师),应尽量消除他们的不满情绪。了解其离职的真正原因后,采取不同对策妥善处理。
若教师不满薪酬福利、晋升机会等,一般留任的希望较小,那就真诚沟通,好聚好散;若是对工作氛围不满,学校更应深入了解原因,然后采取针对性措施加以改善;对待负气离职的教师,最好给对方时间冷静,再去沟通。
在避免教师“恶性离职”的举措上,据顶思多年行业观察发现,建立中等以上的薪酬福利制度;关注教师专业发展,建立公平的晋升机制;重视对教师的人文关怀,建立畅通的沟通反馈机制、积极和谐的工作氛围等学校,师资稳定性则相对更高,有利于学校长期稳定的发展。
提供定期的培训、研讨会和晋升机会,帮助教师不断提升教学技能和职业素养,培养与支持教师胜任从低年级到高年级任教工作。同时,营造支持性和尊重的工作环境,倾听教师的需求和建议,增强教师的归属感和满意度。
定期与教师进行职业规划沟通,了解他们的变化和需求,并根据实际情况提供相应的支持和机会。
学校招聘时,综合考量教师的专业能力和真实需求,以评估候选人与岗位需求的适配度。如通过候选人的教学设计、面试表现、专业基础、背景调查等考量其专业能力和工作态度是否适合学校;通过不同年龄段、性别和性格了解教师的职业发展需求。找到真正与学校契合的教师,是非常重要的。
完善劳动合同约定可预防潜在纠纷。通过明确职责、薪酬、福利、晋升机制等关键条款以及详细的离职条款和争议解决机制,可以在一开始就建立起清晰的期望和规范,从而构建一个更加和谐稳定的工作环境。
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